Zwolnienie z pracy – jakie prawa ma pracownik?

 

W dobie koronawirusa i kryzysu gospodarczego wiele firm, w tym także z siedzibą we Wrocławiu i Kędzierzynie-Koźlu, staje w obliczu niezwykle trudnej decyzji związanej z redukcją etatów, likwidacją stanowisk pracy i ograniczenia zakresu działalności gospodarczej. Pracodawca rozstrzyga wówczas, które z utrzymywanych stanowisk pracy może zlikwidować, biorąc pod uwagę wiele czynników, które mają w tym zakresie znaczenie, jak przyczyny ekonomiczne, staż pracy, zaangażowanie pracownika, jego dyspozycyjność a nawet umiejętności pracy w grupie i pod presją.

 

W tym kontekście nie można jednak zapominać o podstawowych uprawnieniach pracownika, czyli o okresie wypowiedzenia, niewykorzystanym urlopie, ochronie pracowników w wieku emerytalnym i przebywających na urlopie lub podczas innej usprawiedliwionej nieobecności, czy nawet o odprawie w szczególnie uzasadnionych wypadkach. W tym artykule podpowiemy, na co należy zwrócić szczególną uwagę przy likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, zarówno z perspektywy pracownika jak i pracodawcy. Jednocześnie przytaczamy Państwu pytania, które padły ze strony pracodawców i pracowników z Wrocławia i Kędzierzyna Koźla wraz odpowiedziami.

 

1. Okres wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 32 § 1 k.p. rozwiązanie umowy o prace następuje z upływem okresu wypowiedzenia., które jest zależne od rodzaju zawartej umowy. Tym samym w przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny, zgodnie z art. 34 k.p., okres wypowiedzenia wynosi:

- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie

- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

Sytuacja przedstawia się nieco inaczej w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony i nieokreślony, mamy tu zatem do czynienia z okresem wypowiedzenia, który zgodnie z art. 36 k.p. wynosi:

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

 

Czy pracodawca może zmienić okres wypowiedzenia? Tak, kodeks pracy dopuszcza taką możliwość w art. 36 § 6 k.p., jednak nie jest to decyzja jednostronna i taka zmiana powinna być dokonana za zgodą obu stron stosunku pracy. Bez znaczenia jest przy tym rodzaj umowy, czy długość okresu wypowiedzenia. W praktyce takie porozumienie powinno być zawarte na piśmie, aczkolwiek nie ma przeszkód ku temu aby doszło do niego ustnie, lub nawet w sposób dorozumiany. Pracownik także może wystąpić z inicjatywą skrócenia okresu wypowiedzenia. W obu przypadkach, a więc przy skróceniu okresu wypowiedzenia zarówno na wniosek pracownika jak i na wniosek pracodawcy, pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie czy jakakolwiek inna rekompensata za utracone wynagrodzenie ze względu na skrócenie okresu wynagrodzenia.

 

Wyjątkiem jest tutaj sytuacja, opisana w art. 36¹ § 1 k.p. kiedy wypowiedzenie pracownikowi umowy o prace na czas określony lub nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (likwidacja stanowiska). Wówczas pracodawca może jednostronnie okres 3-miesięcznego wypowiedzenia skrócić do 1 miesiąca pamiętając o tym, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą cześć okresu wypowiedzenia. Prawo pracy nie zabrania także, aby w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ § 1 k.p. (likwidacja, upadłość) dokonać jego ponownego skrócenia na podstawie porozumienia stron na podstawie art. 36 § 6 k.p.

 

Do naszego biura Kancelarii Adwokackiej w Kędzierzynie Koźlu, zgłosił się klient z pytaniem co się dzieje, gdy pracodawca skróci okres wypowiedzenia mimo, że nie nastąpiła upadłość lub likwidacja zakładu pracy bądź jeżeli zwolnienie nastąpiło z przyczyn bezpośrednio dotyczących pracownika? W takim przypadku samo wypowiedzenie jest wiążące, natomiast umowa o prace rozwiązuje się dopiero wraz z upływem okresu wypowiedzenia, wynikającym z powołanych powyżej przepisów. Pracodawca jest zobowiązany wówczas do zapłaty wynagrodzenia za ten okres, a gdy odmawia, pracownikowi przysługuje roszczenie o zapłatę wraz z odsetkami. Może je zrealizować poprzez złożenie do sądu pozwu o zapłatę. W jego napisaniu pomoże adwokat, który w dalszej kolejności może reprezentować pracownika w trakcie postepowania sądowego, we wszystkich instancjach.

 

Co do zasady, w okresie wypowiedzenia pracownik powinien świadczyć pracę na dotychczasowych warunkach, jednak od tej reguły ustawodawca wprowadził kilka wyjątków.

 

1. 1. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

W okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jednak co istotne, pracownik zachowuje wówczas prawo do wynagrodzenia (art. 36² k.p.). Taka decyzja pracodawcy powinna być wyrażona na piśmie i przekazana do wiadomości pracownika. W praktyce utarło się, że oświadczenie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy zamieszcza się w pisemnym wypowiedzeniu umowy.

1. 2. Wolne na poszukiwanie pracy

Należy pamiętać, że na podstawie art. 37 k.p., w okresie wypowiedzenia (trwającego co najmniej dwa tygodnie) dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje na jego wniosek zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia, zgodnie z § 2 opisywanego przepisu wynosi 2 dni robocze, w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia. Termin udzielenia wolnego na poszukiwanie pracy powinien być ustalony wspólnie z pracodawcą. Co istotne, w przypadku niewykorzystania tych dni, pracownikowi nie przysługuje żaden ekwiwalent lub odszkodowanie.

 

Firma z siedzibą we Wrocławiu zwróciła się do naszej Kancelarii Adwokackiej, czy pracodawca może odmówić udzielenia wolnego na poszukiwanie pracy? W omawianym przypadku, a więc gdy mamy do czynienia z likwidacją stanowiska, pracodawca nie ma podstaw aby nie zgodzić się na wolne. Podobnie w sytuacji, gdy pracownik pozostaje zatrudniony u innego pracodawcy, czy przechodzi na emeryturę. Nieuwzględnienie wniosku o dni wolne możne być uzasadnione jedynie wtedy, gdy pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające i zgodził się na zaproponowane warunki, ewentualnie, gdy do połowy okresu wypowiedzenia nie odrzucił tych warunków, mimo pouczenia o takim uprawnieniu.

 

2. Szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem (w wieku przedemerytalnym lub podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy)

 

1. 1. Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem w wieku przedemerytalnym

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem posiadania przez niego odpowiedniego stażu pracy (art. 39 k.p.). Ograniczenie to nie dotyczy innych sposobów rozwiązania umowy o pracę, czyli za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 k.p. czyli tzw. dyscyplinarka, i 53 k.p.). Wspomniany zakaz opisany w art. 39 k.p. nie stosuje się w przypadku śmierci pracodawcy lub na skutek upływu trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania pracownika (czyli w przypadkach wygaśnięcia umowy o pracę z mocy prawa).

 

Od jednego z naszych Klientów pojawiło się, czy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną można złożyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy? Takie zachowanie jest niedopuszczalne, chyba że mamy do czynienia ze zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracowników w ramach grupowego zwolnienia. Wówczas pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego można wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli jednak spowoduje to obniżenie wynagrodzenia pracownika, wówczas przysługuje mu do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy (art. 5 ust. 5 lit. a) oraz art. 5 ust. 6 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

 

1. 2. Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Usprawiedliwioną nieobecnością pracownika jest najczęściej absencja chorobowa, opieka nad chorym członkiem rodziny czy nawet tymczasowe aresztowanie lub odbywanie kary pozbawienia wolności. Natomiast okres uprawniający do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia został uregulowany w art. 53 k.p.

 

Jednakże, w przypadku zwolnień grupowych, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy (art. 5 ust. 5 lit. a) ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Tutaj także w przypadku obniżenia wynagrodzenia pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (art. 5 ust. 6 ww. ustawy).

Warto pamiętać, że ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym i przebywających na urlopie lub podczas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie mają zastosowania w razie ogłoszenia upadłości, otwarcia postepowania sanacyjnego lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ k.p.).

 

3. Niewykorzystany (zaległy) urlop

Kodeks pracy reguluje wprost w art. 167 ¹ k.p. obowiązek wykorzystania zaległego urlopu. Firma rozstając się z pracownikiem musi się rozliczyć z przysługującego mu urlopu. To jednak od woli pracodawcy zależy, czy udzieli go w okresie wypowiedzenia, czy wypłaci z tego tytułu ekwiwalent za urlop (art. 171 k.p.). Jeżeli zdecyduje się na udzielenie urlopu, pracownik musi wykonać polecenie pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że przy kontynuacji zatrudnienia u tego samego pracodawcy, a więc na wypadek zawarcia kolejnej umowy o pracę, ekwiwalent się nie należy, jeżeli strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w przyszłości.

 

W przypadku śmierci pracownika ekwiwalent może zostać wypłacony członkom rodziny zmarłego pracownika, który spełniają warunki di uzyskania renty rodzinnej zgodnie z przepisami prawa ubezpieczeń społecznych.

 

Firma z Kędzierzyna Koźla poprosiła o poradę, czy pracownikowi, który został przywrócony do pracy należy się ekwiwalent czy należy go zwrócić? Odpowiedź jest jednoznaczna – pracownikowi z momentem przywrócenia do pracy nie przysługuje ekwiwalent i jeżeli został wypłacony podlega zwrotowi (tzw. nienależne świadczenie w rozumieniu art. 410 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Firma może domagać się (także przed sądem) zwrotu tych świadczeń, ale ich rezultat zleży od obranej strategii procesowej przez pracownika. Niezależnie od tego, po przywróceniu do pracy przedsiębiorca musi udzielić pracownikowi zaległego urlopu.

 

4. Odprawa

Pracownikowi, który został zwolniony w ramach grupowego zwolnienia, zgodnie z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia (przy stażu pracy u tego pracodawcy do 2 lat)

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia (przy stażu pracy u tego pracodawcy od 2 do 8 lat);

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia (przy stażu pracy u tego pracodawcy ponad 8 lat).

 

Czym jest zwolnienie grupowe? To sytuacja, gdy pracodawca, zatrudniający co najmniej 20 pracowników, redukuje etaty z przyczyn niedotyczących pracowników (w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron). Do zwolnienia grupowego dochodzić zatem będzie, gdy w okresie 30 dni zwolnieniem objętych jest 10 pracowników (przy zatrudnieniu do 100 pracowników), 10% pracowników (przy zatrudnieniu od 100 do 300 pracowników) i 30 pracowników (przy zatrudnieniu co najmniej 300 pracowników).

 

Zaniepokojony pracownik z Kędzierzyna-Koźla zapytał nas, czy w przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje odprawa? Tak, o ile pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązuje z konkretną osobą stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i stanowią one wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie umowy lub jej rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

 

Prawo do ekwiwalentu pieniężnego za urlop oraz odprawy nabywa się w dniu rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracodawca opóźni się z ich wypłaceniem, należą się z tego tytułu odsetki. Aby je wyegzekwować, rekomenduje się początkowo pisemne wezwanie pracodawcy do zapłaty ekwiwalentu i/lub odprawy, a w razie jego bezskuteczności koniecznym okaże się złożenie do sądu pozwu o zapłatę tych należności wraz z odsetkami, w którego sporządzeniu może pomóc Kancelaria Adwokacka Magdalena Kirchniawy. Zapraszamy na konsultacje w tym zakresie do naszego biura we Wrocławiu lub w Kędzierzynie-Koźlu.

 

Reasumując, poniżej w punktach przedstawiamy hasłowo uprawnienia pracownika i obowiązki pracodawców w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę:

 

PRACODAWCA

- możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron bez zachowania prawa do odszkodowania

- możliwość jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia z uwagi na likwidację lub upadłość pracodawcy, lub z innych przyczyn niedotyczących pracowników, z obowiązkiem wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pracę za czas skróconego okresu wypowiedzenia.

- udzielenie wolnego na poszukiwanie pracy

- obowiązek udzielenia zaległego urlopu lub wypłaty ekwiwalentu

- konieczność zawiadomienia (jeżeli istnieje) zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o prace (art. 38 § 1 k.p.)

- zakaz wypowiadania umowy pracownikowi będącemu w wieku przedemerytalnym lub w czasie urlopu bądź innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy

- konieczność wypłaty odprawy w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych

 

PRACOWNIK

- zachowanie okresu wypowiedzenia

- możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia bez zachowania prawa do odszkodowania

- wykorzystanie wolnego na poszukiwanie pracy

- ochrona przed wypowiedzeniem w wieku przedemerytalnym, podczas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy

- wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego lub otrzymanie ekwiwalentu

- uzyskanie odprawy w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych

 

W przypadku, gdy potrzebują Państwo szerszych wyjaśnień w powyższym zakresie zapraszamy do kontaktu zarówno osobistego w biurze Kancelarii Adwokackiej Magdaleny Kirchniawy we Wrocławiu lub w Kędzierzynie-Koźlu, a także telefonicznego lub za pośrednictwem poczty e-mail.

 

W następnych artykułach przedstawimy dalej idące uprawnienia i roszczenia pracownika, polegające na złożeniu odwołania do sądu za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem (bezprawne) wypowiedzenie umowy o pracę, i ich wymiernych rezultatach, czyli o przywróceniu do pracy, stwierdzeniu bezskuteczności wypowiedzenia a także możliwości uzyskania rekompensaty pieniężnej (odszkodowanie z tytułu bezprawnego zwolnienia z pracy). Podpowiemy także co powinien zawierać pozew o odszkodowanie, przywrócenie do pracy lub o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a także w jakim terminie należy go złożyć do sądu oraz jakie wiążą się z tym opłaty sądowe.

 

Kancelaria Adwokacka

adwokat Magdalena Kirchniawy

Kędzierzyn-Koźle, 7 maja 2020 roku

 

Artykuł pt. "Zwolnienie z pracy - jakie prawa ma pracownik?" opublikowano dnia 7 maja 2020 roku na stronie internetowej: Kancelaria Adwokacka adwokat Magdalena Kirchniawy Kędzierzyn-Koźle Wrocław