Odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu

Wiele osób spotkało się w pracy z nierównym traktowaniem, czy to przez pomijanie przy premii, kierowanie do mniej wymagających zadań, czy pomijanie przy awansach. Sytuacjom takim – co zrozumiałe – towarzyszy poczucie niesprawiedliwości. Często w odpowiedzi na zgłaszane zastrzeżenia pracownik słyszy, że jak mu się nie podoba to może odejść. W niniejszym artykule wyjaśnimy, czy rzeczywiście jedyną konsekwencją nierównego traktowania pracownika jest jego ewentualne odejście, czy też jednak przysługują mu dalej idące środki prawne.

1. Zasada równego traktowania

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest to, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Ponadto Kodeks pracy stanowi, że niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Z przytoczonych przepisów wynika, że równe traktowanie nie oznacza wcale, że każdy ma być traktowany tak samo. Nic bardziej mylnego. Gdyby zastosować regułę, że każdy pracownik – niezależnie od konkretnych warunków – ma być traktowany tak samo, to paradoksalnie w pewnych względach byłoby to naruszeniem zasady równego traktowania. Traktowanie równe dotyczy osób znajdujących się w takiej samej sytuacji – w zależności z jakiej perspektywy dokonujemy oceny. Najczęstszą płaszczyzną oceny jest zatrudnienie przy wykonywaniu tej samej pracy oraz podobne kwalifikacje.

Zakres zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest bardzo szeroki i wynika z art. 18^3a Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

2. Przejawy naruszenia zasady równego traktowania

Z uwagi na bardzo szeroki zakres oddziaływania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jej naruszenie może przejawiać się w różny sposób. Najczęściej spotykane, a zarazem najbardziej wymierne, jest różnicowanie sytuacji pracowników pod kątem finansowym – albo przez niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę albo np. pomijanie przy awansach lub przyznawaniu premii. Na tym sprawa się jednak nie kończy. Przejawem dyskryminacji może być również sama odmowa zawarcia umowy o pracę lub jej rozwiązanie, a także pominięcie w kierowaniu na szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe.

Zgodnie z art. 18^3a § 5 Kodeksu pracy przejawem dyskryminowania, a co za tym idzie – naruszeniem zasady równego traktowania – jest też podejmowanie działań, które mają na celu poniżenie lub upokorzenie pracownika. W rozumieniu Kodeksu pracy jest to molestowanie. Ponadto – zgodnie z definicją zawartą w art. 18^3a § 6 Kodeksu pracy – dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

3. Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania

W prawie pracy przewidziano szczególną podstawę do ubiegania się o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania. Zgodnie z art. 18^3d Kodeksu pracy osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Trzeba wspomnieć, że pracodawca może również odpowiadać za działania mające cechy dyskryminacji (przede wszystkim molestowanie), które nie są wykonywane bezpośrednio przez niego, lecz przez jednego z pracowników. Prawo pracy nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania wszelkim formom dyskryminacji w pracy, a dopuszczenie do molestowania w pracy – choćby nieumyślne, wynikające z braku należytego nadzoru – może zostać uznane za naruszenie tego obowiązku, uzasadniając roszczenie pracownika o odszkodowanie.

Odszkodowanie, o którym teraz mowa, ma po części szczególny charakter i jest swoistą sankcją nakładaną na pracodawcę. Minimalna wysokość odszkodowania nie jest zależna od poniesienia szkody i można się jej domagać już w razie stwierdzenia faktu naruszenia zasady równego traktowania. Co istotne, górna granica odszkodowania nie jest limitowana i może przekraczać minimalne wynagrodzenie. Aby uzyskać wyższe odszkodowanie trzeba jednak udowodnić, że pracownik poniósł szkodę majątkową w związku z naruszeniem zasad równego traktowania (np. utracone wyższe wynagrodzenie przez brak należnego awansu, brak premii). Odszkodowanie z art. 18^3d Kodeksu pracy pełni też funkcję zadośćuczynienia – co jest szczególnie ważne przy tych przypadkach dyskryminacji, które przybierają postać molestowania – a na jego wysokość wpływ ma także poniesiona przez pracownika krzywda, rozumiana jako niewymierny uszczerbek polegający np. na obniżonej samoocenie, dotkliwym przygnębieniu, przebyciu przykrych doświadczeń itp. Jeżeli więc w konkretnej sytuacji pracownik doświadczył szczególnie ciężkich uszczerbków psychicznych, to będzie to miało również znaczący wpływ na wysokość uzyskanego odszkodowania.

Prawo pracy przewiduje też pewne udogodnienia natury procesowej w dochodzeniu ww. roszczeń. Otóż pracownik nie musi wykazywać, że różnicowanie jego sytuacji było bezpodstawne. Wystarczy, że udowodni, że do niego doszło, co w wielu sytuacjach nie musi być szczególnie trudne. W takiej sytuacji to pracodawca będzie musiał wykazać, że różnicując sytuację pracownika kierował się obiektywnymi i usprawiedliwionymi przesłankami.

Kancelaria adwokacka

adwokat Magdalena Kirchniawy

Artykuł Odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu opublikowano dnia 28 maja 2020 roku na stronie internetowej: Kancelaria Adwokacka adwokat Magdalena Kirchniawy Kędzierzyn-Koźle Wrocław